7 tips voor de ontwikkeling van een feedbackcultuur

2021-07-06T16:05:41+02:0021 juni 2021|Tags: |

Eric Entken en Marjo Maas (Hogeschool van Arnhem en Nijmegen)

De themagroep ‘feedbackcultuur’ onderzoekt op basis van een reeks interviews hoe het thema leeft bij een aantal ‘reuzen’ uit het veld, zodat wij op hun schouders kunnen gaan staan. Midden in de Coronatijd spraken we met Filip Dochy – hoogleraar Corporate Learning en een van de drijvende krachten achter High Impact Learning that Lasts (HILL) – over voorwaarden om een feedbackcultuur te realiseren. Hij doet in het gesprek wat we van hem gewend zijn: een paar stevige statements over hoe we een feedbackcultuur in onderwijs dichterbij zouden kunnen brengen:

  1. Definieer met elkaar wat je verstaat onder een feedbackcultuur
  2. Haal teams en leidinggevenden uit hun comfortzone, leer controle loslaten en zoek synergie in innovatie
  3. Breek met de traditionele inrichting van onderwijs en toetsen, maak tijd om het anders te doen
  4. Vertrouw en bouw op het eigen leiderschap van de student (en zijn peers)
  5. Zet feedbackdialogen centraal in onderwijs en teamontwikkeling
  6. Stop met formatief toetsen
  7. Geef tijd aan processen

Definieer wat je verstaat onder een feedbackcultuur
In de optiek van Dochy is een feedback-cultuur: een cultuur waarin feedbackdialogen tussen student en docent centraal staan, die ook de kern van de evaluatie van het leren vormen (assessment as learning), en het zelfmonitoren van het eigen leerproces door de lerende. Voorwaarde is dat de student actief naar feedback zoekt (feedback seeking behaviour).

De enige goede strategie voor het ontwikkelen van een feedbackcultuur, zegt Dochy, is een verstandig herontwerp van je opleiding. Daarbij stoppen met te doen wat overbodig is en nadenken over hoe je een feedbackcultuur realiseerbaar maakt. Dat is in feite ook het uitgangspunt van HILL: wil je impact (krachtig leergedrag van de student) dan maak je deze keuze en definieer je gedrag dat je met elkaar wilt bevorderen, bij studenten én docenten. Gemakkelijke processen zijn dat niet, geeft Dochy aan, maar er zijn wel een aantal tips om daar dichterbij te geraken.

Haal teams en leidinggevenden uit hun comfortzone, leer controle loslaten en zoek synergie in innovatie
Om een feedbackcultuur te bouwen zul je enerzijds het lesgeven moeten minimaliseren om ruimte te scheppen voor feedback en anderzijds een cultuur van vertrouwen moeten creëren en de controle loslaten legt Dochy uit. Dat betekent dat leidinggevenden zich kwetsbaar moeten opstellen, zodat ze zelf het voorbeeld zijn van continu leren. In het beste geval begin je bovenaan, bij het management, met het ontwikkelen van een ‘shared vision’. De leidinggevende moet enerzijds sterk zijn in zijn visie en die voorleven, anderzijds moet hij receptief zijn voor wat er in zijn team leeft. Geen enkele visie is de perfecte visie, de visie moet altijd getuned worden op de concrete situatie. In de ideale wereld doen wij (leiding en docenten) dat wat wij willen met studenten, ook met elkaar. Dan krijg je ook een lerende organisatie, denk ik.”

Breek met de traditionele inrichting van onderwijs en toetsen, maak tijd om het anders te doen
“Om het anders te doen is het nodig om de normen en waarden van docenten te onderzoeken. Docenten die de overtuiging hebben dat zij bepalen wat je moet leren en wat er getoetst wordt passen niet bij een feedbackcultuur. Als we koppig blijven vasthouden aan de gedachte dat wij als docenten weten hoe de wereld in elkaar zit, dan komen we nergens, want zo zal de wereld niet evolueren. We moeten af van de gedachte dat wij als docenten degenen zijn die de kennis bezitten en overdragen. Dat kan niet, want er is te veel kennis. Je kunt studenten beter uitdagen om nieuwe kennis te ontwikkelen en partner te zijn in het leerproces. We zitten nog te veel in het gedachtegoed dat het curriculum iets dwingends is.”

Ook heeft Dochy commentaar op de traditionele inrichting van het toetsprogramma. Hij pleit voor het concept ‘assessment as learning’. Als je de traditionele summatieve toets eruit haalt (de toets waarin studenten vooral reproduceren wat ze van hun docenten geleerd hebben), dan schep je ruimte voor de ontwikkeling van nieuwe kennis op het niveau van de student. Dat betekent dat meer kritische en creatieve studenten krijgt. Bij assessment as learning is er ook een summatief moment, alleen de informatie die je gebruikt om te beoordelen heeft een andere bron, dat zijn de data die over het hele leerproces gegenereerd zijn. Je krijgt dus een veel sterkere beoordeling gebaseerd op feedbackdialogen enerzijds en anderzijds op beoordeling via een diversiteit van data/instrumenten: CGI, portfolio, verantwoordingsverslag, producten, tussenproducten, presentaties, teamgesprek, etc.

Vertrouw en bouw op het eigen leiderschap van de student (en zijn peers)
Dochy gebruikt de term ‘detox’ in de context van onderwijsinnovatie. Die detox heeft vooral betrekking op de verwachtingen die je met je studenten communiceert. Bijvoorbeeld: ‘ We gaan jullie aan het eind niet vragen om kennis te reproduceren’ is iets anders dan ‘we gaan jullie vragen om producten op te leveren. Experts zullen jullie coachen om die producten op te leveren en met jullie in discussie gaan of ze aan de maat zijn. Dat doen jullie ook onderling. Met andere woorden: we moeten onze studenten kritisch opvoeden en hen zelf leren te beoordelen wat kwaliteit is’. Een student voelt zich niet verantwoordelijk voor iets wat ‘wij’ op leggen en wat ‘wij’ administreren. Leg de keuze voor de producten die opgeleverd worden bij de student en maak de student verantwoordelijk voor het vragen naar feedback, het monitoren en administreren van studievoortgang. Dat is het idee van ‘learner agency’. In de ideale wereld gaat de student daarbij zelf zijn feedbackdialogen inplannen. Op basis van een feedback-monitoring systeem ga je de voortgang registreren. In de HILL-scholen hebben studenten een ‘challenge monitor’ en een ‘voortgangsmonitor’. In de voortgangsmonitor monitoren ze hun eigen producten.

Zet feedbackdialogen centraal in onderwijs en teamontwikkeling
Dochy verbaast zich dat er zo weinig wordt gesproken over feedbackdialogen terwijl veel onderzoek op het belang daarvan wijst. “We worden doodgegooid met allerlei kenmerken van effectieve feedback. Als je daarnaar kijkt dan kun je je afvragen wat de haalbaarheid daarvan is. Je kunt niet aan honderd leerlingen schriftelijke feedback sturen en verwachten dat er iets mee gebeurt. Zo werkt het niet. Er moet een samenwerkingsrelatie gebouwd worden, de impact van je feedback moet gevolgd kunnen worden. Wordt feedback opgevolgd door actie? Dat is voorwaardelijk voor een feedbackcultuur. Het is overigens een misvatting dat je tijd verliest met feedbackdialogen. Tijd voor feedbackdialogen verwerf je door minder les te geven en minder summatief te toetsen. De allerbelangrijkste pijler van de feedbackdialoog is vertrouwen. Op basis van wederzijds vertrouwen  ontwikkelt de student ‘feedback literacy’. Feedback literacy ontstaat niet door feedback skills te trainen, de allerbelangrijkste component is coaching. Ik denk dat het in ieder geval 2-richtingsverkeer zal zijn. In een feedbackcultuur zijn feedbackdialogen belangrijk op individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau.”

Stop met formatief toetsen
De term formatief toetsen heeft in het perspectief van Dochy enige nuancering nodig. Hij ziet de waarde van formele formatieve toetsen, maar in de praktijk vervullen ze hun functie niet. De waarde van de toets is afhankelijk van de manier waarop de toets gepercipieerd wordt. Als de toets als summatief gepercipieerd wordt, dan gaat de formatieve functie verloren volgens Dochy.

Op de vraag of het een strategie zou zijn om formatieve toetsen niet ‘aan te bieden’, maar studenten daarin het initiatief laten nemen, antwoordt Dochy: “Ja, dat zou een goede strategie kunnen zijn. Ik vraag me tegelijkertijd af of er dan toch (niet) nog een stok achter de deur is. Bijvoorbeeld, als ik maar zoveel mogelijk formatieve toetsen doe, dan heb ik meer kans om de summatieve toets te halen. Als het allemaal kleine summatieve toetsjes zijn is het de vraag of het echt op initiatief van de student is. Want eigenlijk wordt de student toch gedwongen om die toetsjes wel te doen anders wordt het risico op falen vergroot. Dat wordt dan een verkapte toetscultuur. Voor een opleiding is het heel moeilijk om uit een toetscultuur te komen en dat is ook moeilijk voor studenten – de shift van externe motivatie (toetsgestuurd leren) naar interne motivatie. Daar helpt het accent op (veel formatief) toetsen vanuit de school niet. In de HILL-scholen gaan studenten zelf de ‘challenges’ formuleren en bepalen zij zelf eigen criteria binnen het raamwerk van de kwalificaties. En staan   feedbackdialogen centraal in de evaluaties.

Geef tijd aan processen, maak gewenste veranderingen zichtbaar en voelbaar
Laat je docenten kennismaken met andere denkbeelden over onderwijs, door middel van boeken, video’s, podcasts, studiedagen met enthousiaste sprekers. Wek hun nieuwsgierigheid. Stop ze in een bus en ga ter plekke kijken hoe het anders kan en interesseer ze voor de vraag: “Zou het kunnen dat je geen ‘lessen’ meer hebt? Zou het kunnen dat je geen toetscultuur meer hebt? Zou het kunnen dat je geen ‘examens’ meer hebt. Zou het kunnen dat studenten hun eigen opleiding mee vormgeven? Kan dat? De tweede stap is dan inzetten op de begeleiding van die docenten. We moeten niet denken dat docenten dat zomaar zelf kunnen, zonder ondersteuning, we neigen dat te overschatten. Het is belangrijk dat docenten die uit hun comfort zone worden gehaald zich in de nieuwe zone weer goed gaan voelen. En dat we docenten leren coachen. 3D coachen zorgt op basis van feedbackdialogen voor inhoudelijke diepgang, doorbraak en doorkijk en leidt zo tot een sterke kennisbasis.”

Resumerend
Filip Dochy heeft ons opnieuw meegenomen in waar het bij het vestigen van een feedbackcultuur om draait, een cultuurverandering: ‘andere dingen gaan doen of dingen anders doen’.  Met als gewenste uitkomst meer Impact en ander gedrag in onderwijs en organisatie.

Aan de hand van 7 tips geeft hij handvatten voor de dagelijkse praktijk. De meeste herkenbaar, en sommige weer scherper – dan wellicht voorheen – beschreven. Voor ons ligt de kern daarbij in de rol die Dochy de student toedicht: in het ontwerp van eigen taken, in het opleveren van nieuwe kennis, in het ontwikkelen van eigen kwaliteitsbesef en als aanstuurder van de dialogen en feedback die hem of haar gevoeliger maken voor het effect van de eigen impact. En met een onderwijsorganisatie die dit echt mogelijk maakt.

Allemaal ‘geen gemakkelijke opgave’ geeft Dochy tijdens het interview meermaals aan. Toch was dat voor ons (met onze eigen praktijken in gedachten) weer fijn om aan het eind van het interview  te kunnen vaststellen dat Dochy terloops een aantal kernwaarden benoemde die (altijd) tot steun zijn in deze processen: vertrouwen, emancipatie, autonomie, relatie en gevoel van competentie.

Lees ook de andere blogs uit deze serie:

7 tips voor de ontwikkeling van een feedbackcultuur

21 juni 2021|Categorieën: Uncategorized, Serie Feedbackcultuur|Label: |

De themagroep ‘feedbackcultuur’ onderzoekt op basis van een reeks interviews hoe het thema leeft bij een aantal ‘reuzen’ uit het veld, zodat wij op hun schouders kunnen gaan staan. Midden in de Coronatijd spraken Eric Entken en Marjo Maas met Filip Dochy - hoogleraar Corporate Learning en een van de drijvende krachten achter High Impact Learning that Lasts (HILL) - over voorwaarden om een feedbackcultuur te realiseren. Hij doet in het gesprek wat we van hem gewend zijn: een paar stevige statements over hoe we een feedbackcultuur in onderwijs dichterbij zouden kunnen brengen.

Leren versus presteren: Op naar een positieve leercultuur

30 maart 2021|Categorieën: Uncategorized, Serie Feedbackcultuur|Label: |

De themagroep ‘feedbackcultuur’ onderzoekt op basis van een reeks interviews hoe het thema leeft bij een aantal ‘reuzen’ uit het veld, zodat wij op hun schouders kunnen gaan staan. Eind 2020 spraken Dominique Sluijsmans, Martje Köhlen, en Els Roskam-Pelgrim met Joseph Kessels, o.a. emeritus hoogleraar Human Resource Development (Universiteit Twente en de Open Universiteit). Samen met Cora Smit startte hij in 1977 Kessels & Smit - The Learning Company, een internationaal advies- en onderzoeksbureau op het gebied van opleiden, leren en ontwikkelen van mensen in hun werk. Hij schetst een mooie stip op de horizon, waarbij studenten en docenten vrij zijn om te vliegen en niet hoeven fladderen in een kooitje. In dit blog delen Dominique, Martje, en Els de inzichten die zij opdeden in het gesprek met Joseph.

Zachte factoren met harde consequenties: Over het leren van fouten in organisaties

17 maart 2021|Categorieën: Uncategorized, Serie Feedbackcultuur|Label: |

De themagroep ‘feedbackcultuur’ onderzoekt op basis van een reeks interviews hoe het thema leeft bij een aantal ‘reuzen’ uit het veld, zodat wij op hun schouders kunnen gaan staan. Onlangs spraken Dominique Sluijsmans en Martje Köhlen met Wim Gijselaers, hoogleraar onderwijskunde aan de Universiteit van Maastricht, over professionele ontwikkeling en leiderschap in organisaties. Over waarom slimme mensen toch fouten kunnen blijven maken, zonder ervan te leren, en wat wij dáárvan kunnen leren.

Ga naar de bovenkant