Door Els Roskam–Pelgrim (Avans Hogeschool) en Dominique Sluijsmans (Zuyd Hogeschool)

In het hbo vragen wij van studenten dat ze een lerende houding hebben. Dit betekent dat zij open staan voor feedback, dat zij een actieve rol aannemen en dat zij verantwoordelijkheid dragen voor hun leerproces. De recente inzichten over formatief handelen en feedback bieden docententeams didactische handvatten om hier in hun onderwijs een bijdrage aan te leveren.

Maar als we willen toewerken naar een cultuur waarin we met studenten meer formatief werken, wat vraagt dat dan van de cultuur binnen de opleiding? Kortom, is een feedbackcultuur binnen de opleiding niet een voorwaarde om formatief met studenten te kunnen werken?

Om een antwoord te vinden op deze vraag hebben we niet alleen de literatuur geraadpleegd, maar heeft de themagroep ‘feedbackcultuur’ van het Platform Leren van Toetsen ook het genoegen gehad in gesprek te gaan met Jaap Versfelt van Stichting leerKRACHT en Henk Galenkamp die onderwijsinstellingen coacht richting een professionele schoolcultuur. Beide gesprekken waren inspirerend, boden stof tot nadenken en gaven ons aanknopingspunten om te komen tot een definitie van feedbackcultuur. De zoektocht naar deze definitie leidt ons eerst wat weg van de relatie met de student, maar er is zeker een rol weggelegd voor de student en daar zullen we aan het einde van dit blog dan ook weer op terugkomen.

Een professionele cultuur, als voorwaarde voor een feedbackcultuur

Om de feedbackcultuur te definiëren, willen we eerst het begrip professionele cultuur definiëren. Een professionele cultuur in onderwijsorganisaties gaat uit van erkende ongelijkheid (Van Emst, 2016). Verschillen tussen mensen zijn nuttig. Niet iedereen hoeft overal over mee praten, maar alleen die collega’s die verstand hebben van een onderwerp of die er affiniteit mee hebben nemen beslissingen. Andere collega’s dienen goed te worden geïnformeerd voor het draagvlak.

Stichting leerKRACHT spreekt van een verbetercultuur, waarin docenten en schoolleiders met plezier samenwerken, zodat zij leerlingen en studenten inspireren en hen alle kansen bieden om te leren.

Volgens Galenkamp en Schut (2018) is er sprake van professionele cultuur, als het gedrag van alle betrokkenen leidt tot de doelen van de opleiding en de hogeschool, een toename van het welbevinden van de persoon zelf én het welbevinden van anderen. Bovendien is het van belang dat gedrag dat afbreuk doet aan deze drie regels, op vriendelijke doch zeer duidelijke wijze, wordt begrensd. Kunnen begrenzen op basis van je rol is daarmee één van de belangrijkste aspecten van professioneel gedrag.

Cultuur uit zich in het gedrag van mensen. Dit gedrag kan professioneel zijn, of niet-professioneel (Galenkamp & Schut, 2018). We hebben allemaal wel ervaring met onderstaande voorbeelden van professioneel en niet-professioneel gedrag (Tabel 1).

Tabel 1. Gedragskenmerken van een (niet-)professionele cultuur.


Deze tabel is overgenomen uit Galenkamp, H., & Schut, J. (2018). Handboek professionele schoolcultuur. Focus op koers en gedrag (p. 98/99). Huizen: Uitgeverij Pica.

Je kunt je voorstellen dat het voor studenten nodig is om een professionele cultuur te ervaren binnen de opleiding, vóórdat ze zich echt kunnen openstellen om te leren van feedback. Na het gesprek met Henk Galenkamp was één van onze belangrijkste conclusies dat het realiseren van een professionele cultuur een voorwaarde is om te kunnen bouwen aan een feedbackcultuur. Binnen een niet-professionele cultuur zullen collega’s zich namelijk niet lerend opstellen en kunnen we onmogelijk van studenten verwachten dat ze dit wel doen. Ook vraagt een professionele cultuur een omgeving waarin psychologische veiligheid en vertrouwen is gewaarborgd. Als deze veiligheid en dit vertrouwen er niet is, zullen docenten zich onvoldoende durven uitspreken of hun grenzen durven aangeven. Naar angstvrije organisaties heeft Amy Edmonson (2003) veel onderzoek gedaan. Hoewel we in dit blog niet dieper ingaan op haar werk, is het zeker interessant meer over haar onderzoek te lezen als je interesse hebt in thema’s als leren op de werkplek en teamleren.

Feedbackcultuur in alle lagen van de keten

Maar wat verstaan we nu onder feedbackcultuur? Marieke van der Linden (2017) definieert in haar bachelorscriptie feedbackcultuur als: “Een cultuur waarin het geven en krijgen van feedback doorlopend gebeurt en tot stand komt door samenwerkende docenten en in dialoog tussen docent en student”. Uit deze definitie blijkt dat een feedbackcultuur altijd iets vraagt van zowel de student als de docent. Wij pleiten voor een definitie waarin een feedbackcultuur ook iets is van de organisatie. In het boek Toetsrevolutie, naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs (Sluijsmans & Segers, 2018) wordt de feedbackcultuur neergezet als tegenhanger van de assessmentcultuur, maar naast inzicht over feedback in dialoog met studenten, gaat het ook over vraagstukken als: Wat vraagt dit van docenten? Hoe kunnen docenten met elkaar een feedbackcultuur realiseren? In antwoord hierop wordt gesteld dat:

  • in een feedbackcultuur sprake is van een samenhangend en studeerbaar ontworpen curriculum;
  • in een feedbackcultuur studenten door voortdurende formatieve evaluatie alle kansen krijgen om de studie succesvol te doorlopen;
  • in een feedbackcultuur studenten leren verantwoordelijkheid te nemen naar zichzelf en elkaar;
  • in een feedbackcultuur docenten verantwoordelijkheid nemen naar zichzelf en elkaar;
  • in een feedbackcultuur er sprake is van een collectief kwaliteitsbewustzijn.

Vooral de laatste twee punten sluiten naar ons idee goed bij een bredere definitie van feedbackcultuur. De interviews met Jaap Versfelt en Henk Galenkamp stimuleren verder de breedte van de definitie van feedbackcultuur verder op te zoeken.

Er is steun en sturing nodig tussen alle lagen in de keten: student, docent, teamleider, directeur en college van bestuur. Zo kan een docent alleen maar het beste voor zijn of haar studenten bieden als er duidelijkheid is over de uitgangspunten voor het te bieden onderwijs (sturing) en voldoende tijd, middelen en begeleiding/support (steun) vanuit de teamleider. De teamleider vervolgens kan alleen het beste voor zijn of haar docenten bieden als er duidelijkheid is over de onderwijsvsie van de opleiding (sturing) en voldoende tijd, middelen en begeleiding/support (steun) vanuit de directeur/MT (steun), enzovoort. Als de balans tussen steun en sturing is verstoord, kan dit een professionele cultuur in de weg staan.

In zijn boek Leadership for teacher learning legt Wiliam (2016) een mooie parallel tussen de vijf kernstrategieën voor formatief toetsen (zie het blog “Formatief toetsen zoals Dylan Wiliam het bedoelde”) en de manier waarop docententeams van een opleiding met elkaar formatief kunnen werken (Figuur 1).

Figuur 1. Formatief werken als opleiding

Figuur 1 laat zien dat je als team een voorbeeld kunt zijn voor wat we ook van studenten vragen! Dit betekent dat je als team (inclusief MT) nadenkt over de doelen voor de korte (Wat moet de komende weken gebeuren?), middellange (Waar willen we staan over twee jaar?) en langetermijn (Waar willen we staan over vijf jaar?), maar vooral over de criteria voor succes (Wanneer zij we tevreden? Aan welk gedrag en resultaten zien we dat?). Ook hier is het voortdurend organiseren van feedback essentieel (Hoe doen we het als team? Wat hebben we nodig?). Onderwijskundig leiderschap is in dit proces van groot belang, aangezien dit ervoor zorgt dat er voldoende sturing is op de inhoud en het behalen van de gestelde onderwijskundige doelen.

Wat is de volgende stap?

Van Emst (2012) doet een aantal voorstellen hoe je tot een professionele cultuur kunt komen. De voorwaardelijkheid van een professionele cultuur voor een feedbackcultuur (in brede zin) maakt dat deze voorstellen ons zeker kunnen helpen om ook tot een betere feedbackcultuur te komen. Van Emst geeft aan dat het zinvol is te werken aan persoonlijk leiderschap. Spreek elkaar aan op gedrag, geef elkaar ruimte, maar stel ook eisen door bv. te complimenteren, te confronteren, te stimuleren en te corrigeren. Ook adviseert hij een kwaliteitsanalyse te doen: Welke kwaliteiten heeft elke docent? Vervolgens kunnen er stappen worden gezet om een docententeam een nog beter docententeam te laten worden, door het doel van de verandering goed te duiden: We gaan van X naar Y.

Stichting leerKRACHT gaat hierop in en heeft een aanpak ontwikkeld, waarover in een volgend blog van de themagroep feedbackcultuur uitgebreider geschreven zal worden. In deze bijlage is al een eerste handvat te vinden met stappen en tips die gebaseerd is op het werk van stichting leerKRACHT (Versfelt, z.d.).

Zoals in de inleiding aangegeven zien we ook een grote rol voor de student weggelegd. We hoeven niet te wachten met het geven van formatieve feedback aan studenten totdat we in de organisatie onze feedbackcultuur perfect op orde hebben. Dit kan gelijk oplopen. De samenwerking met de student – op alle fronten in een opleiding – zal naar verwachting niet alleen een kenmerk zijn van een goed werkende feedbackcultuur, maar ook kunnen fungeren als een katalysator in het op gang brengen ervan. Ook stichting leerKRACHT geeft de lerende een centrale rol. Zij zijn één van de vier leerKRACHT-instrumenten die elkaar onderling versterken.

Is het realiseren van een feedbackcultuur een utopie?

Naar ons idee komen in het formatief werken als team/opleiding, het werk van Stichting leerKRACHT, het werk van een professionele cultuur van Henk Galenkamp en Alex van Emst en het werk van Dylan Wiliam over het leren van docenten prachtig bij elkaar. Dat maakt echter niet dat het realiseren van een feedbackcultuur makkelijk is. Het toewerken naar een cultuur zoals in dit blog geschetst vraagt professioneel gedrag van alle betrokkenen, het elkaar aanspreken op onprofessioneel gedrag, doelgericht werken en leiderschap. In het hbo zijn niet altijd alle condities aanwezig om duurzaam aan een professionele cultuur te werken, al is het maar vanwege onzekerheid over contracten, het korte termijn onderwijsbeleid, onduidelijkheid over de koers van de hogeschool of disbalans tussen steun/sturing in de keten. Wij zien echter vele kansen liggen, zoals de wens van vele hbo-docenten om van elkaar te leren, de behoefte van teamleiders om hun rol te verhelderen en de vele verbindingen die inmiddels tussen hogescholen zijn gelegd rondom deze thema’s, zoals het Platform Leren van Toetsen en het netwerk toetsbekwaamheid. Als themagroep nodigen wij jou als lezer uit het gesprek over feedbackcultuur in het hbo met ons te blijven voeren en er onderzoek naar te doen. Uiteindelijk komt dat het onderwijs voor onze studenten, voor wie we het uiteindelijk doen, ten goede.

 

Leden van de themagroep feedbackcultuur:

Els Roskam-Pelgrim (Avans Hogeschool)
Dominique Sluijsmans (Zuyd Hogeschool)
Heleen Baarslag (Saxion)
Eric Entken (Hogeschool Rotterdam)
Marjo Maas (Hogeschool van Arnhem en Nijmegen)
Martje Köhlen (Hogeschool Rotterdam)

 

Bronnen

Edmondson, A. (2003). Managing the risk of learning: Psychological safety in work teams. In M. West (Ed.), International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative Working, pp. 255-276. London: Blackwell

Emst, van, A. (2012). Professionele cultuur in onderwijsorganisaties. Utrecht: APS.

Galenkamp, H., & Schut, J. (2018). Handboek professionele schoolcultuur. Focus op koers en gedrag. Huizen: Uitgeverij Pica.

Linden, van der, M. (2017). Feedback geven in het onderwijs: kwalitatief onderzoek naar verschillende aspecten van feedbackcultuur. Bachelorscriptie Erasmusuniversiteit Rotterdam, faculteit der sociale wetenschappen.

Sluijsmans, D. M. A., & Segers, M. (2018). Toetsrevolutie: Naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs. Culemborg: Phronese.

Versfelt, J. (z.d.). Hoe creëer je als schoolleider een verbetercultuur op jouw school? Gevonden op 19 april 2019 op https://stichting-leerkracht.nl/hoe-creeer-je-als-schoolleider-een-verbetercultuur-op-jouw-school/

Wiliam, D. (2016). Leadership for teacher learning: Creating a culture where all teachers improve so that all students succeed. Learning Sciences International.