Wat je ziet en wat je raakt: Feedback als creatief proces

Marjo Maas (Hogeschool van Arnhem en Nijmegen)

Peter Rombouts is danser en verbonden aan het lectoraat Kunst en Professionalisering en het Centrum Leven Lang Leren en Onderwijsinnovatie van de HKU. Hij kwam in aanraking met Liz Lerman, grondlegger van het Critical Response Process (CRP) via een internationaal netwerk van dansers. Liz Lerman is danseres en choreografe. Haar viel op dat de manier waarop feedback wordt gegeven op het werk van kunstenaars niet leidt tot het verhogen van motivatie en inspiratie. Peter raakte geboeid door haar visie op feedback en nodigde haar uit voor een 7-daagse workshop voor docenten. Sindsdien wordt de methode toegepast in het kunstonderwijs van de HKU. Wij hebben Peter geïnterviewd om ons een kijkje in zijn keuken te geven.

De methode
In de methode worden drie rollen onderscheiden: de maker (kunstenaar), de responders (kring van feedback gevers), en de facilitator (docent / procesbewaker). De methode heeft een vaste structuur en bestaat uit de volgende stappen die later toegelicht worden:

1. Statement of meaning
   Responders observeren het werk en geven betekenisvolle reacties. Reacties beginnen met: “wat me raakte, inspireerde, ontroerde, of verraste”. Na stap 1 kan een kort gesprek plaatsvinden tussen de maker en de facilitator om stap 2 voor te bereiden.

2. Artist’s questions
   De maker stelt vragen over het werk aan de responders. In hun antwoord blijven de responders dicht bij het onderwerp van de vraag van de maker, niet meer dan dat.

3. Neutral questions
   Responders stellen neutrale vragen over het werk om de maker te helpen de eigen vraagstukken uit de diepen.

4. Opinion time
   Responders reageren op het werk in de vorm van: ik heb voor jou een tip, een compliment, een mening of een idee.  En vervolgens: “wil je het horen?” Door die vraagstelling heeft de maker de mogelijkheid om NEE te zeggen.

Waarom deze methode?
Als je als kunstenaar in opleiding feedback krijgt op je werk zou je na afloop rennend naar je atelier of naar je repetitieruimte moeten gaan om aan het werk te gaan. Maar in de praktijk raken kunstenaars vaak gedemotiveerd en verliezen hun zelfvertrouwen. Peter: “Je bent als kunstenaar (in opleiding) erg kwetsbaar, met het kunstwerk druk je immers jezelf uit. Je hebt de neiging het vragen naar feedback uit te stellen en te wachten totdat het kunstwerk af is. En dan komen de docenten en die vinden daar wat van en daar moet je het dan mee doen”. Liz Lerman had ruim 30 jaar geleden al het idee om in het maakproces zelf ruimte te creëren voor constructieve feedback en daarbinnen de maker zelf een stem te geven.^1,2 Dat idee heeft ze doorontwikkeld tot een volwassen methode: the critical response process (CRP).³ Peter vertelt dat de HKU vooral de intrinsieke waarden van de methode heeft omarmd”. Die waarden kunnen als volgt beschreven worden:

• De waarde om een tijdelijke ruimte van horizontale dialoog te realiseren waarin de maker en de responders allemaal even zichtbaar zijn.
• De waarde om als responders 100% onderzoekend te zijn naar waar de maker nu is en waar hij naar op zoek is vanuit een oprechte nieuwgierigheid
• De waarde om de maker in de tijd die daarvoor beschikbaar is exclusieve aandacht te geven voor zijn werk.

Hoe ziet de methode eruit en wat zijn de do’s en don’ts?
CRP kent een aantal methodische stappen waaraan ook gedragsregels gekoppeld zijn:

Stap 1: Statement of meaning
In deze fase geven de responders betekenis aan het werk van de maker door te vertellen wat ze zien en wat ze raakt. Bij elke stap in het proces hoort een richtlijn. Bij deze stap is de richtlijn dat je als responder heel dicht bij het werk blijft en je niet laat meevoeren door de associaties die het werk oproept. Responders zouden bijvoorbeeld kunnen zeggen: “wat mij opvalt is de plaatsing van het blauwe vlak in jouw werk, dat roept een gevoel van verstilling op en dat raakt me”. De maker luistert naar deze opmerkingen, maar reageert daar niet op.

Stap 2:  Artist’s questions
De maker stelt vragen aan de responders waardoor helder wordt wat de maker bezighoudt, waar hij naar op zoek is, wat zijn leervraag is. Nu is de richtlijn dat de responders heel dicht bij de vraag van de maker blijven. Het is een natuurlijke neiging van de responders om een antwoord te geven op de vraag die ze hadden willen horen, niet de vraag die ze gehoord hebben. Ongeacht het antwoord van de responders, de maker reageert niet in deze fase.

Stap 3:  Neutral questions
Nu draaien de rollen om en mogen de responders vragen stellen; ze weten al waar het de maker om te doen is en de maker geeft antwoord op hun vragen. Peter: “Dat is de moeilijkste stap. De uitdaging voor de responders is om de vragen zo neutraal mogelijk te stellen. Dat is een vaardigheid die geoefend en een attitude die ontwikkeld moet worden. Kernwaarde hierbij is dat je als responder 100% onderzoekend bent; oprechte nieuwsgierigheid is daarbij het uitgangspunt. Het is voor experts een uitdaging om niet een verkapt advies te geven of een mening te ventileren. Als vragen insinuerend zijn of de schijn daarvan hebben, dan kan de facilitator of de groep die vraag ter discussie stellen nadat er een ‘time-out’ gevraagd is. De makers en de responders zijn lerend in dit proces. Naarmate de groep meer ervaren is met de methode laat de facilitator de touwtjes meer vieren.

Stap 4: Opinion time
Responders reageren op het werk in de vorm van: ik heb voor jou een tip, een compliment, een mening of een idee, wil je dat horen? Het is belangrijk dat de maker daarin authentieke keuzes maakt op basis van zijn persoonlijke leerbehoefte. De maker moet daarin keuzes maken omdat hij niet alle feedback kan gebruiken en kan dus ook ‘nee’ zeggen. Peter: “Je zou kunnen denken dat de makers daarin de meest veilige keuze maken, maar de ervaring leert dat ze dat niet doen. De methode faciliteert een meer open mind set, de makers durven risico’s te nemen omdat kwetsbaarheid een gedeelde emotie is tussen de maker en de responders.”

Uitdagingen bij de uitvoering in de praktijk
Het is belangrijk dat de kernwaarden van de methode gerespecteerd worden. De praktijk wijst uit dat deelnemers zich niet vanzelfsprekend aan de structuur van de methode en de daaraan gekoppelde gedragsregels committeren. Peter: “Onervaren responders praten snel vanuit een verkapte mening of overtuiging. Dat is lastig te doorbreken. Maar ook de makers vertonen hardnekkige patronen. Die zitten er bijvoorbeeld niet op te wachten om zelf een stem te hebben in het feedbackproces. Die hebben zoiets van: ‘zeg maar gewoon wat je ervan vindt en wat me te doen staat’.”

Ook lijkt psychologische veiligheid een uitdaging als zowel de maker als de responders een stem hebben in het feedbackproces en de waardering van het werk. Toch kijkt Peter daar anders tegenaan. Peter: “In mijn rol als facilitator weet ik nooit zo goed wat ik daarmee moet. Moet er eerst veiligheid zijn (als voorwaarde om het proces in te gaan) of ontstaat die veiligheid. Ik denk dat alle responders zich realiseren dat de maker kwetsbaar is. Als dat niet gebeurt is het je rol als facilitator om te interveniëren. Bij een onveilige opmerkingen kan je er zelfs voor kiezen het proces stil te leggen en een mini-CRP sessie te doen op die opmerking, alvorens je verder gaat. Ik denk dat veiligheid meer het resultaat is van het critical response process, niet een voorwaarde. Niet alleen de makers zijn kwetsbaar, ook de responders stellen zich kwetsbaar op. Als je als responder vertelt wat je raakt dan word je ook zichtbaar en daarmee kwetsbaar, in dat opzicht is kwetsbaarheid wederkerig. Die kwetsbaarheid veroorzaakt een veilig klimaat, niet andersom.”

CRP als beoordelingsinstrument
In stap 4 – opinion time – krijgt de maker de meningen van het team van responders te horen. Dat roept de vraag op of CRP ook ingezet kan worden als een beoordelingsinstrument. Peter heeft daarop geen pasklaar antwoord: “De spanning zit in het onderscheid tussen feedback geven en beoordelen. Hoe beoordeel je in het perspectief van CRP. Dat raakt de cultuur van de organisatie en de essentie van wat onderwijs eigenlijk is. In hoeverre mag de student een stem hebben in de definitieve beoordeling? Precies in dit gesprek kom je dus snel op kernvragen over wat je met elkaar definieert als goed onderwijs. Dit gesprek is nooit af en dus ook bij HKU nog steeds actueel.”

De betekenis van CRP voor de organisatiecultuur
Als studenten en docenten de kernwaarden van CRP respecteren en ook voorleven, dan zou dat niet alleen invloed moeten hebben op het leren van studenten, maar ook op het leren van de organisatie. Peter heeft wel aanwijzingen voor een cultuuromslag, maar die omslag is vooralsnog beperkt tot de onderwijsuitvoerende laag van de organisatie, en dan met name bij de docenten die de training bij Liz hebben gevolgd.  Peter: “De methode helpt om feedbackvaardigheden en attitudes te ontwikkelen. Wij merken dat door het consequent toepassen van de methode, de feedbackcultuur verandert. De waarde om een tijdelijke ruimte van horizontale dialoog te realiseren waarin we samen in het maakproces van de kunstenaar zitten en we allemaal even zichtbaar zijn, waarin de docent even uit zijn rol van de expert stapt om in die ruimte te kunnen stappen, ja dat vraagt een gedragsverandering. En ik kan me voorstellen dat die gedragsverandering ook in een andere context wenselijk en mogelijk is.” Deze horizontale dialoog vindt vooral plaats tussen docenten en studenten, niet op andere lagen binnen de organisatie zoals het management. Peter: “Wat ik wel weet is dat deze methode iets doet met hiërarchie. Tijdens het CRP zijn de hiërarchische verschillen immers even weg.” Peter ziet wel kansen en legt uit dat het begrip ‘maker’ niet beperkt hoeft te zijn tot het maken van een kunstwerk. Je kunt de term ‘maken’ in een breder perspectief zien zoals het maken van een organisatie.”

Een recente publicatie van Tasterud et al.⁴ bevestigt dat CRP invloed heeft op hiërarchie. De auteur stelt dat binnen het medisch onderwijs – traditioneel hiërarchisch op basis van expertise – de facilitator (docent) in het feedbackproces een dominante rol inneemt en onvoldoende aansluit bij de leerbehoefte van studenten. Uit deze quasi experimentele studie blijkt dat de structuur van de CRP-methodiek een positieve invloed heeft op het gedrag van de facilitator, omdat in het perspectief op de kwaliteit verschuift van facilitator naar de ‘responders’. Daarmee stapt de facilitator uit zijn rol als expert.

Take home message
De kernwaarden van CRP zijn interessant voor mensen die willen investeren in een cultuur waarin het geven en ontvangen van feedback centraal staat voor het leren en professionaliseren. Een cultuur waarin feedbackgevers en feedbackontvangers van elkaar leren door zich zichtbaar en voelbaar kwetsbaar op te stellen en waarbinnen hiërarchie plaats maakt voor gelijkwaardigheid.

Literatuur
Borstel J. Liz Lerman Dance Exchange : An Aesthetic of Inquiry , an Ethos of Dialogue. 1975:1-32.

Lerman L. Toward a process for critical response. High Perform. 1993:4. http://static.placestories.com/pool/doc/14/97/34/1khp0-23bee5665b8f452598ca7637df.pdf.

Lerman L, Borstel J. Liz Lerman’s Critical Response Process: A Method for Getting Useful Feedback on Anything You Make, from Dance to Dessert. (Exchange D, ed.).; 2003.

Tosterud R, Kjølberg K, Kongshaug AV, Haugom JV. Exploration of Two Different Structures for Debriefing in Simulation: The Influence of the Structure on the Facilitator Role. Simul Gaming. 2020;51(2):243-257. doi:10.1177/1046878120903467